Glossar
Im Glossar finden Sie Erläuterungen und ergänzende Informationen zu zentralen Begrifflichkeiten, die auf der FEMtech Webseite verwendet werden. Diese Begrifflichkeiten stehen in einem engen Naheverhältnis zu der Idee und Vision von FEMtech und werden laufend ergänzt bzw. aktuellen Entwicklungen angepasst:
- Chancengleichheit
- Cisgender
- Diversität/Diversity
- Einkommensbericht für Unternehmen über 150 ArbeitnehmerInnen (2013)
- EU-Richtlinie zur Offenlegungspflicht nichtfinanzieller und die Diversität betreffender Informationen
- Frauenförderung
- Gender
- Genderbias
- Gender Budgeting
- Genderkompetenz
- Gender Mainstreaming
- Gender Pay Gap
- Geschlechteridentität
- Geschlechterwissen
- Glass Ceiling Index
- Gleichbehandlung
- Gleichberechtigung
- Gleichheit
- Gleichstellung
- Inter*
- Intersektionalität
- Karriere
- Leaky Pipeline
- LGBTIQA+
- Mentoring
- Nicht-binär/non-binary
- Queer
- RRI (Responsible Research and Innovation)
- Transgender
- Wissenschaftlicher Nachwuchs
- Work Life Balance
Chancengleichheit
Formal sollen die Zugangshindernisse zu Bildung, Arbeit etc. abgebaut werden, um allen Personen die gleichen Ausgangsbedingungen zu ermöglichen. Es handelt sich hier um das Ändern von Rahmenbedingungen.
Weitreichender und auch im Kontext von FEMtech zu verstehen ist eine substanzielle Chancengleichheit. Diese ergänzt die formale Chancengleichheit so weit, dass nicht nur die Ausgangsbedingungen gleich sind, sondern auch vergleichbare Erfolgschancen aller Gruppen vorzufinden sind. Dieser Ausgleich der Erfolgschancen und damit die Förderung der Chancengleichheit kann beispielsweise durch gezielte Förderung von Männern oder Frauen erfolgen. (vgl. Pimminger et.al. 2009, S.4 f)
Quelle: Endbericht "Evaluierung des Programms FEMtech", S. 14
Cisgender
Cisgender Personen verfügen über eine Geschlechteridentität, die mit dem ihnen bei der Geburt zugewiesenen biologischen Geschlecht übereinstimmt bzw. von ihnen nicht hinterfragt wird.
Quelle: Leitfaden zur Entwicklung von Gleichstellungsplänen in österreichischen Hochschul- und Forschungseinrichtungen, 2022, Glossar
Diversität/Diversity
Geht davon aus, dass Menschen unterschiedlich sind und vor dem Gesetz gleich sind. Diese Unterschiede umfassen: Geschlecht, Alter, soziokulturelle Herkunft, Religion/Weltanschauung, psychische und physische Fähigkeiten, sexuelle Orientierung.
Quelle: Bundes-Verfassungsgesetz (B-VG) Artikel 7 (1)
Einkommensbericht für Unternehmen über 150 ArbeitnehmerInnen (2013)
In Einkommensberichten im Sinne des Gleichbehandlungsgesetzes müssen Unternehmen offenlegen, wie viele Frauen und Männer jeweils in einer kollektivvertraglichen Verwendungsgruppe eingestuft sind. Ferner ist auch das (arbeitszeitbereinigte) Durchschnittseinkommen von Frauen und Männern in den jeweiligen Gruppen bekannt zu geben.
Quelle: WKO
EU-Richtlinie zur Offenlegungspflicht nichtfinanzieller und die Diversität betreffender Informationen
Die EU-Richtlinie zur Offenlegung nichtfinanzieller und die Diversität betreffender Informationen (Richtlinie 2014/95/EU) regelt, dass „Unternehmen von öffentlichem Interesse” mit mehr als 500 Mitarbeitern und 40 Millionen Euro Umsatz zusätzlich zu etablierten finanziellen Kennzahlen in Geschäftsberichten folgende Informationen offenlegen müssen:
- Strategien, Risiken und Ergebnisse in Bezug auf Umweltbelange
- soziale und Mitarbeiter-bezogene Aspekte
- die Achtung der Menschenrechte
- Anti-Korruption und Fragen im Zusammenhang mit Bestechlichkeit sowie
- die Achtung der Diversität in den Aufsichtsräten.
Unter dem Begriff „Unternehmen von öffentlichem Interesse“ fallen insbesondere alle an einer Börse in der EU notierten Unternehmen.
Quelle: Infoblatt EU-Richtlinie plenum gmbh 2014
Frauenförderung
Frauenförderung liegt das Prinzip der positiven Diskriminierung zugrunde. Es werden Maßnahmen forciert, welche gezielt Frauen fördern und einen Ausgleich der bestehenden Benachteiligung von Frauen erwirken wollen, ohne ganzheitlichen Blick auf die Auswirkungen auf beide Geschlechter. Es werden hier keine Veränderungen der Rahmenbedingungen und Strukturen erwirkt. (vgl. Bergmann u. Pimminger 2004, S.21)
Quelle: Endbericht "Evaluierung des Programms FEMtech", S. 14
Gender
Gender bezieht sich auf das soziale Geschlecht. Dieses entsteht durch die Zuschreibung von geschlechterspezifischen Fähigkeiten und Erwartungen an Menschen unabhängig von der Geschlechteridentität.
Quelle: Leitfaden zur Entwicklung von Gleichstellungsplänen in österreichischen Hochschul- und Forschungseinrichtungen, 2022, Glossar
Genderbias
Genderbias bezeichnet einen geschlechterbezogenen Verzerrungseffekt, der durch unverhältnismäßige oder einseitige Fokussierung zu realitätsabweichenden Einschätzungen, Bewertungen und/oder Interpretationen führt.
Quelle: Leitfaden zur Entwicklung von Gleichstellungsplänen in österreichischen Hochschul- und Forschungseinrichtungen, 2022, Glossar
Gender Budgeting
Gender Budgeting ist eine Anwendung von Gender Mainstreaming im Haushaltsprozess. Es beinhaltet eine geschlechtsbasierte Bestandsaufnahme der Haushalte, die eine Genderperspektive auf allen Ebenen des Haushaltsprozesses einschließt und die Einnahmen und Ausgaben so umverteilt, um die Geschlechtergleichstellung zu fördern.
Quelle: Europäischer Rat 2003 (Advisory Commitee on Equal Opportunities for Women and Men)
Genderkompetenz
Genderkompetenz umfasst das grundsätzliche Erkennen der Relevanz von Geschlechterzuschreibungen im eigenen Arbeits- und Wirkungskontext (Wissen). Dieses Erkennen ist mit der Bereitschaft (Wollen) und der Fähigkeit verbunden, sich damit im Arbeits- und Studienalltag – gegebenenfalls unterstützt durch Genderexpert:innen und mit dem Wissen aus Geschlechtertheorien – auseinander zu setzen und daraus abgeleitet Handlungen zu setzen (Können). Sowohl Erkennen, Auseinandersetzen und Handeln unterliegen einem stetigen Reflexionsprozess (Reflexion).
Quelle: Leitfaden zur Entwicklung von Gleichstellungsplänen in österreichischen Hochschul- und Forschungseinrichtungen, 2022, Glossar
Gender Mainstreaming
Rahmenbedingungen in Unternehmen, bei Entscheidungen und Planung etc. sind so gestaltet, dass die Bedürfnisse und Ansprüche beider Geschlechter berücksichtigt werden. Es werden mögliche Auswirkungen auf Männer und Frauen bewusst wahrgenommen und berücksichtigt. Dies unterstützt bei der Förderung der geschlechtlichen Gleichstellung und zeigt Lücken und Brennpunkte auf, welche einer spezifischen Förderung für Frauen oder Männer bedürfen.
Quelle: Endbericht "Evaluierung des Programms FEMtech", S. 14
Gender Pay Gap
Der EU-Strukturindikator Gender Pay Gap bezieht sich auf die Daten der Verdienststrukturerhebung und wird von Eurostat, dem statistischen Amt der Europäischen Union, nach harmonisierten Standards für alle EU-Mitgliedstaaten publiziert. Das geschlechtsspezifische Verdienstgefälle bezeichnet den Unterschied zwischen den durchschnittlichen Brutto-Stundenverdiensten der männlichen und der weiblichen Beschäftigten in Prozent der durchschnittlichen Brutto-Stundenverdienste der männlichen Beschäftigten. Die Grundgesamtheit umfasst alle Beschäftigten in Unternehmen mit 10 Beschäftigten und mehr in der Privatwirtschaft.
Quelle: Eurostat, https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Gender_pay_gap_statistics
Geschlechteridentität
Geschlechteridentität drückt aus, welchem Geschlecht sich eine Person zugehörig fühlt. Dies muss nicht immer mit den angeborenen körperlichen Merkmalen und dem bei der Geburt zugewiesenen Geschlecht übereinstimmen.
Quelle: Leitfaden zur Entwicklung von Gleichstellungsplänen in österreichischen Hochschul- und Forschungseinrichtungen, 2022, Glossar
Geschlechterwissen
Geschlechterwissen bezieht sich darauf, dass verschiedene Personengruppen über unterschiedliches Wissen zu Geschlecht, Geschlechtertheorien und/oder geschlechterspezifischen Praktiken verfügen.
Quelle: Leitfaden zur Entwicklung von Gleichstellungsplänen in österreichischen Hochschul- und Forschungseinrichtungen, 2022, Glossar
Glass Ceiling Index
Glass Ceiling Index (Glasdeckenindex) gibt die relative Chance von Frauen im Vergleich zu jener der Männer an, bestimmte Positionen zu erreichen. Der Frauenanteil in einer bestimmten (Leitungs-)Funktion wird durch den Frauenanteil in allen Funktionen beziehungsweise Hierarchieebenen dividiert. Ein Indexwert kleiner 1 bedeutet, dass Frauen in Positionen mit Leitungsfunktion unterrepräsentiert sind. Bei einem Wert von 1 sind Aufstiegschancen von Frauen und Männern gleich.
Quelle: Leitfaden zur Entwicklung von Gleichstellungsplänen in österreichischen Hochschul- und Forschungseinrichtungen, 2022, Glossar
Gleichbehandlung
Vermeidung von direkter oder indirekter Diskriminierung von Menschen in allen Lebensbereichen.
Quelle: Ursprung im Gleichbehandlungsgesetz 1979, Teil 1, § 2
Gleichberechtigung
Formale Rechte in einem Rechtssystem. (Es ist unzulässig unterschiedliche Rechtsfolgen ausschließlich an die Zugehörigkeit zu einem Geschlecht zu knüpfen.)
Gleichheit
Alle StaatsbürgerInnen sind vor dem Gesetz gleich. Vorrechte der Geburt, des Geschlechtes, des Standes, der Klasse und des Bekenntnisses sind ausgeschlossen.
Quelle: Bundes-Verfassungsgesetz (B-VG) Artikel 7 (1)
Gleichstellung
Tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung, die tatsächliche Gleichstellung von Frau und Mann. Maßnahmen zur Förderung der faktischen Gleichstellung von Frauen und Männern. Beseitigung tatsächlich bestehender Ungleichheiten.
Quelle: Bundes-Verfassungsgesetz (B-VG) Artikel 13 (3) bzw. Artikel 51 (8)
Inter*
Inter* ist ein Oberbegriff für diverse intergeschlechtliche Realitäten und Körperlichkeiten, deswegen wird das Wort meist auch mit Asterisk geschrieben. Viele Inter* sind mit einem Körper geboren, der den medizinischen und gesellschaftlichen Normvorstellungen von Frauen und Männern nicht (eindeutig) entspricht.
Quelle: Leitfaden zur Entwicklung von Gleichstellungsplänen in österreichischen Hochschul- und Forschungseinrichtungen, 2022, Glossar
Intersektionalität
Intersektionalität bezieht sich auf die Überschneidung bzw. das Zusammenwirken mehrerer Diskriminierungsformen (z. B. Geschlecht, soziales Milieu, Herkunft, Religion, sexuelle Orientierung, Behinderung, Alter, ...). Der intersektionale Ansatz berücksichtigt, untersucht und zeigt die Auswirkungen dieser Überschneidungen auf Macht-, Herrschafts- und Normierungsverhältnisse auf.
Quelle: Leitfaden zur Entwicklung von Gleichstellungsplänen in österreichischen Hochschul- und Forschungseinrichtungen, 2022, Glossar
Karriere
Im Alltagssprachgebrauch wird mit „Karriere“ zumeist eine Aufstiegsentwicklung beschrieben, die an eine bestimmte Position gebunden ist. Dem stehen vielfältige Ausdifferenzierungen des Karrierebegriffs in der Literatur entgegen, die zumeist auf einer Normalbiographie beruhen, wie sie vorrangig den Lebenswirklichkeiten von Männern entspricht.
Quelle: Joanneum Research Forschungsgesellschaft, Frauenkarrieren in F&E https://www.femtech.at/assets/legacy/Frauenkarrieren__in_F_E.pdf
Leaky Pipeline
Leaky Pipeline beschreibt das Phänomen der sinkenden Frauenanteile in der Wissenschaft bei zunehmendem Qualifikationsniveau. Dargestellt wird der Frauenanteil und der Männeranteil unter Studierenden, Absolvent:innen, wissenschaftlichen Mitarbeiter:innen unterschiedlicher Qualifikationsstufen bis hin zu Professuren.
Quelle: Leitfaden zur Entwicklung von Gleichstellungsplänen in österreichischen Hochschul- und Forschungseinrichtungen, 2022, Glossar
LGBTIQA+
LGBTIQA+ umfasst neben lesbischen und schwulen Menschen auch bisexuelle Personen, Transgender, intergeschlechtliche Menschen, queere Personen, die sich nicht im Rahmen der Heteronormativität bewegen wollen bzw. dieses Wort auch als Ausdruck ihrer politischen Identität nutzen, und asexuelle Menschen. Das Plus steht für alle anderen Möglichkeiten, wie beispielsweise der Pansexualität, einem Begehren unabhängig von Geschlecht und Geschlechteridentität.
Quelle: Leitfaden zur Entwicklung von Gleichstellungsplänen in österreichischen Hochschul- und Forschungseinrichtungen, 2022, Glossar
Mentoring
Mentoring wird bereits von zahlreichen Institutionen als Instrument der Personalentwicklung eingesetzt. Mentoring ist eine persönliche Austauschbeziehung zwischen zwei Personen, die sich auf eine bestimmte Aufgabe oder ein bestimmtes Ziel bezieht: Mentor:innen sind meist erfolgreiche Führungspersonen, die über jene Kenntnisse und Erfahrungen verfügen, die Mentees für die Bewältigung einer konkreten Aufgabe oder eines nächsten Entwicklungsschritts benötigen. Mentor:innen sind Ratgeber:innen bzw. erfahrene Berater:innen, die die Entwicklung der Mentees fördern. Mentoring beruht auf dem Grundsatz der Freiwilligkeit, es erfordert ein ausreichendes Maß an Selbstverantwortung auf beiden Seiten.
Nicht-binär/non-binary
Nicht-binär/non-binary bezeichnet Personen, die sich selbst außerhalb der binären Geschlechterkategorien, also weder (ausschließlich) als Frau, noch (ausschließlich) als Mann, definieren.
Quelle: Leitfaden zur Entwicklung von Gleichstellungsplänen in österreichischen Hochschul- und Forschungseinrichtungen, 2022, Glossar
Queer
Queer bzw. queer lebende Menschen verweisen durch die Verwendung dieses Begriffs auf gesellschaftliche Praktiken und Positionen, die Heteronormativität und Geschlechterbinarität hinterfragen und Alternativen dazu aufzeigen.
Quelle: Leitfaden zur Entwicklung von Gleichstellungsplänen in österreichischen Hochschul- und Forschungseinrichtungen, 2022, Glossar
RRI (Responsible Research and Innovation)
RRI (Responsible Research and Innovation) ist ein Ansatz, der die kritische Reflexion und Weiterentwicklung von Forschung und Innovation sowie deren Öffnung in Richtung Gesellschaft und ihren Bedürfnissen anstrebt. Dabei spielen sechs Dimensionen eine Rolle: Geschlechtergerechtigkeit (gender), Bürger:innenbeteiligung (public engagement), Erleichterung des Zugangs zu wissenschaftlichem Wissen (science education and literacy), Öffentlichkeit der Ergebnisse von Forschung und Innovation (open access), Berücksichtigung ethischer Überlegungen (ethics) und Schaffung von entsprechenden Strukturen (governance).
Quelle: Leitfaden zur Entwicklung von Gleichstellungsplänen in österreichischen Hochschul- und Forschungseinrichtungen, 2022, Glossar
Transgender
Transgender ist ein Oberbegriff für Menschen, deren zugeordnetes Geschlecht bei der Geburt nicht (oder nur zum Teil) mit ihrem Identitätsgeschlecht übereinstimmt. Synonyme sind transident oder trans*. Es gibt unterschiedliche Schreibweisen, zum Beispiel mit oder ohne Asterisk (trans* bzw. trans). Trans* steht für ein breites Spektrum von Trans*-Identitäten, -Lebensweisen und –Konzepten.
Quelle: Leitfaden zur Entwicklung von Gleichstellungsplänen in österreichischen Hochschul- und Forschungseinrichtungen, 2022, Glossar
Wissenschaftlicher Nachwuchs
Nachwuchswissenschafter:innen sind Personen, die sich in einer beruflichen Qualifizierungs- und/oder Etablierungsphase befinden, im Zuge derer sie entweder einen tertiären Abschluss erwerben oder diesen bereits vorher erworben haben.
Quelle: Broschüre „Innovationsfaktor Humanressourcen BRENNPUNKT NachwuchsforscherInnen“, https://www.femtech.at/publikation/brosch%c3%bcre-brennpunkt-nachwuchsforscherinnen-2010
Work Life Balance
Bei Work Life Balance geht es darum, Familie, Freizeit und Beruf miteinander vereinbaren zu können – sowohl bezahlte als auch unbezahlte Arbeit. Work Life Balance wird vor allem in Bezug auf betriebliche Aspekte wie etwa familienfreundliche Arbeitszeiten sowie auf Möglichkeiten zur Verbesserung des individuellen Gleichgewichts verwendet.