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Frauen in Forschung & Technologie
Wissen

Chancengleichheit in der Unternehmenspolitik

ÖGUT, Mag.a Beatrix Hausner, Wien 2012

Das vorliegende Projekt hatte zum Ziel, die aktuelle Beschäftigungssituation von Frauen (und Männern) in der österreichischen Energiebranche zu beleuchten. Mittels eines Fragebogens, der an die Energieversorgungsunternehmen versendet wurde, wurden genderspezifische Daten und bestehende Maßnahmen zur Chancengleichheit von Männern und Frauen erhoben und interpretiert.

ZIT – Die Technologieagentur der Stadt Wien GmbH, 2012

Die ZIT beschäftigt sich seit 2004 mit der Frage, wie der Frauenanteil in der betrieblichen Forschung erhöht werden kann. Denneine stärkere Einbindung von Frauen in Innovations- und Forschungsprojekte eröffnet nicht nur den einzelnen Frauen neue Karrieremöglichkeiten, sondern steigert  die Qualität der Projekte und stellt einen Wettbewerbsvorteil für Wien dar.

Claudia Sorger und Nadja Bergmann, L&R Sozialforschung. Wien, Oktober 2018

Wie leben Arbeiterinnen heute? Wie gestaltet sich ihr Arbeitstag? Wie wirkt sich der rasante Wandel im industriellen Sektor auf ihre Arbeitsbedingungen aus? Wie bewältigen Frauen in der Industrie die tagtäglichen Anforderungen der Vereinbarkeit von Beruf und Familie?
Diesen und anderen Fragen widmet sich die aktuelle Studie. Sie wurde in Anlehnung an die bahnbrechende Arbeit von Käthe Leichter "So leben wir" aus dem Jahr 1932 durchgeführt und zeigt auf, was sich in den 85 Jahren zwischen der damaligen und der heutigen Studie verändert hat und wo sich Kontinuitäten zeigen.

Jankovic, Silvia; "Frauen in Führungspositionen - Eine Untersuchung organisationeller Rahmenbedingungen in privatwirtschaftlich agierenden Großunternehmen in Österreich"; FH Campus Wien; 2017

In der Wissenschaft ist man sich einig, dass die Bildungsexpansion und Arbeitsmarktinitiative der Frauen keine Garantie für einen Aufstieg darstellen. Die Vorteile weiblicher Führungskräfte und von gemischten (Führungs)-Teams, wie z.B. kreativerer Output, höhere Produktivität, besseres Betriebsklima, sind dennoch wissenschaftlich belegt und können einen durchaus gewichtigen Wirtschaftsfaktor darstellen. Mit dem Karriere-Aufstieg könnten Frauen gleichberechtigt an wichtigen strategischen Entscheidungen des Unternehmens mitwirken und Ansehen, größere Sach- und Personalverantwortung, sowie ein höheres Gehalt generieren. Frauen verdienen nach wie vor deutlich weniger im Durchschnitt als ihre männlichen Kollegen und sind sozialen Risiken stärker ausgesetzt. Gesellschaftliche Vorurteile über weibliche Führungskräfte und die (vermeintlich) mangelnde Vereinbarkeit von Familie und Karriere, erschweren den Karriereweg. Eine strategische Verankerung der Chancengleichheit als Unternehmensziel, ein Angebot an individuellen Arbeitsort- und -zeitmodellen, das Hinterfragen informeller Unternehmensstrukturen und der eigenen Wertekultur nach gendergerechten Gesichtspunkten aufbricht, bilden die Diskussionsgrundlage in der aktuellen Forschung.

Lisa Marie Seebacher, Christina Wieser; Kammer für Arbeiter und Angestellte für Wien; 2018

Nach deutschem Vorbild gilt seit 1. Jänner 2018 auch in Österreich eine Quote von 30 %, die zu einem ausgewogeneren Geschlechterverhältnis in den Aufsichtsratsgremien großer und börsennotierter Unternehmen führen soll. Damit reiht sich Österreich in die Riege von mittlerweile zehn Ländern Europas ein, die der eklatanten Unterrepräsentanz von Frauen in der Unternehmensführung und -kontrolle der europäischen Wirtschaft mit verbindlichen Zielvorgaben begegnen.

Schneeweiß, Sandra (2016) : Wenn die Norm ein Geschlecht hat: Zur Arbeitssituation von Frauen in technischen Berufen in Österreich, AMS report, No. 116, ISBN 978-3-85495-592-8

Am österreichischen Arbeitsmarkt zeigt sich nach wie vor eine stark ausgeprägte horizontale Segregation. Der Arbeitsmarkt lässt sich dabei in stark männlich dominierte und stark weiblich dominierte Berufe teilen. Zu den stark männlich dominierten Berufen zählen Handwerks- und verwandte Berufe sowie technische Berufe, wohingegen die weiblich dominierten Berufe vor allem den Dienstleistungsbereich umfassen. Dies bringt vor allem für die Frauen viele Nachteile mit sich: Weiblich dominierte Berufe sind meist durch ein geringeres Einkommen, schlechtere Karrierechancen, prekäre Beschäftigungsverhältnisse etc. gekennzeichnet. Das Interesse dieser Arbeit fokussiert sich im Folgenden auf den Tatbestand, dass Frauen speziell in den technischen Berufen sehr gering vertreten sind. Diese technischen Berufe bringen im Allgemeinen jedoch viele berufliche Vorteile mit sich: hohe Einkommen, gute soziale Absicherung, gute Karrieremöglichkeiten.

Aufsichtsrat, Geschäftsführung und Prokura der Top200 und börsennotierten Unternehmen, Spitzer, Sonja; Wieser, Christina; Arbeiterkammer Wien, 2017

Mangelnde Qualifikation, fehlende Erfahrung oder (vermeintlich) weibliche Eigenschaften werden gerne als Gründe für die geringe Repräsentanz von Frauen in Führungspositionen genannt. Tatsächlich handelt es sich bei der anhaltenden Geschlechterasymmetrie in den Leitungsgremien aber um ein strukturelles Problem: Auf klassische Geschlechterrollen ausgerichtete Karrierepfade und Arbeitspraktiken führen dazu, dass der Frauenanteil mit jeder Hierarchieebene abnimmt.
Weiters gilt: Je höher die Position in der Hierarchie angesiedelt ist, desto intransparenter werden die Kriterien und Verfahren der Auswahl. Steht die Besetzung einer Spitzenfunktion im Management oder im Aufsichtsrat an, werden formale Rekrutierungsverfahren gänzlich von informellen abgelöst – das sorgt ebenfalls für männerdominierte Führungsspitzen. Das international zu beobachtende Phänomen des abnehmenden Frauenanteils pro Karrierestufe wird als „Leaky Pipeline“ bezeichnet. Um diese Tendenz für Österreich zu untersuchen, hat die AK Wien heuer erstmals auch den Frauenanteil an den ProkuristInnen – und damit in einem Teilsegment des Mittleren Managements – erhoben. Das Ergebnis ist ernüchternd: Während der Frauenanteil unter den Erwerbstätigen mittlerweile bei 46,8 Prozent liegt, finden sich in den 200 umsatzstärksten Unternehmen Österreichs lediglich 15,8 Prozent Prokuristinnen. Eine Hierarchieebene darüber – in der Geschäftsführung – sind noch weniger Frauen vertreten, nämlich 7,2 Prozent. An der Spitze der Führungspyramide stehen überhaupt nur noch 3,6 Prozent weibliche CEOs. Wie der Frauen.Management.Report für das Jahr 2017 zeigt, versickern bestens ausgebildete Frauen in den traditionell auf Männer ausgerichteten Karrierepfaden.

Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Energiebranche; Hausner, Beatrix; Steinlechner, Marco; ÖGUT; 2016

Die Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern im Berufsleben stellt einen wesentlichen Aspekt von Lebensqualität unter dem Genderfokus dar. Dabei geht es um den gleichberechtigten Zugang zu Führungspositionen, aber auch um die Rahmenbedingungen für die
Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für beide Geschlechter. Die Energiebranche in Österreich befindet sich aktuell stark in Veränderung (Stichworte: Energiewende, gering wachsende Wirtschaft, Dezentralisierung der Energieversorgung, Ausbau
der Erneuerbaren Energien etc.). Diese Veränderungsenergie kann genutzt werden, um zusätzlich zu erstrebenswerten Verbesserungen im Bereich Nachhaltigkeit (z.B. durch den Ausbau der Erneuerbaren Energien) auch Verbesserungen im Hinblick auf Chancengleichheit und damit Lebensqualität für Frauen und Männer zu erreichen.

Frauen.Management.Report: Frauen in Geschäftsführung und Aufsichtsrat der Top200 und börsennotierten Unternehmen, Arbeiterkammer Wien, 2016

Die obersten Führungsgremien in Österreich bleiben im Jahr 2016 unverändert männerdominiert: Jedes vierte (28,5 Prozent) der 200 größten Unternehmen kommt sowohl in der Geschäftsführung als auch im Aufsichtsrat gänzlich ohne Frauen aus. Nach wie vor sind in den Geschäftsführungen etwa 13 Mal so viele Männer wie Frauen vertreten, der Aufsichtsrat ist zu 82,3 Prozent von Männern dominiert. Der ungleiche Arbeitsmarkt der Geschlechter spitzt sich in der Verteilung von Führungspositionen und damit in der wirtschaftlichen Einflussnahme zu. Dabei sind Frauen bestens ausgebildet und haben beispielsweise im Abschluss des Wirtschaftsstudiums ihre Kollegen längst überholt. Doch um an die Unternehmensspitze zu gelangen, reicht Qualifikation nicht aus: Je höher die Hierarchieebene, desto intransparenter die Selektionskriterien und der Auswahlprozess. Seit mehr als zehn Jahren untersucht die AK Wien die Repräsentanz von Frauen in den Spitzengremien (Geschäftsführung und Aufsichtsrat) der österreichischen Wirtschaft. Die vorliegende Erhebung, die von Jänner bis Februar 2016 durchgeführt wurde, umfasst die umsatzstärksten sowie die börsennotierten Unternehmen des Landes.

 

Gstrein, Michaela; Kirchner, Susanne; Frauen in Führungspositionen und die finanzielle Unternehmensperformance; Institut für Höhere Studien (IHS), Wien, 2013

Der Bericht stellt ein Update und eine Erweiterung einer IHS-Studie zum Thema "Frauen in Führungspositionen und die finanzielle Unternehmensperformance" dar. Ziel der ursprünglichen Studie war es, Zahlen und Fakten zu Frauen in Führungspositionen zusammenzutragen und - basierend auf nationalen und internationalen Studien zu diesem Thema - einen möglichen Zusammenhang zwischen (mehr) Frauen in Aufsichtsräten, Vorständen oder anderen leitenden Funktionen und wichtigen finanziellen Unternehmenskennzahlen, der gelebten Unternehmenskultur, praktizierten Führungsstilen sowie der Krisenresistenz von Unternehmen darzustellen. Der Zusammenhang ist eindeutig positiv.

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Ebner, Maria Magdalena; Wieser, Christina (2014). Frauen.Management.Report.2014: Frauen in Geschäftsführung & Aufsichtsrat in den Top 200 und börsennotierten Unternehmen

Die Repräsentanz von Frauen an der Unternehmensspitze bleibt ein weiteres Jahr konstant auf niedrigem Niveau. 

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FEMtech Career facilitates projects implementing equal opportunity measures and helping female researchers achieve their career objectives. It focuses on structure-modifying approaches for the sustainable improvement of equal opportunities of men and women in Research and Development (R&D). The target group of the programme line are research and technology-intensive businesses and non-university research institutes. FEMtech Career started in 2004. Since then, it has funded a large number of different projects. Reason enough to take stock and ask companies and research institutes to share their experiences.

In this brochure, persons in charge of the FEMtech Career projects as well as representatives of the management of twelve sponsored companies share their practical insights.

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Schneeberger, Arthur; Petanovitsch, Alexander (2006): Techniker/innenmangel trotz Hochschulexpansion. IBW

Die Untersuchung thematisiert die Beschäftigung von Absolventen/innen technisch/naturwissenschaftlicher Studien sowie den jährlichen Zustrom an Graduierten einschlägiger Studien von den Universitäten und Fachhochschulen auf den Arbeitsmarkt. Ziel der Untersuchung ist es, Angebot und Nachfrage nach technisch-naturwissenschaftlichen Humanressourcen zu analysieren, um geeignete Anpassungsmaßnahmen ins Auge fassen zu können.

Die Untersuchung basiert auf der schriftlichen Befragung von Personalverantwortlichen in Unternehmen mit einschlägiger Qualifikationsnachfrage (zwischen April und Juni 2006 haben 187 Unternehmen mit zusammen rund 165.000 Mitarbeitern an der Erhebung teilgenommen) sowie auf der intensiven Nutzung von Statistiken über Ausbildung und Beschäftigung in technisch-naturwissenschaftlichen Studien und Berufen in Österreich und im europäischen Vergleich.

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Wondrak, Manfred, CMC - factor-D Diversity Consulting GmbH (2015). 

Schwerpunkt: Unternehmenskommunikation

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Spitzer, Sonja; Wieser, Christina (2015). Frauen.Management.Report.2015: Frauen in Geschäftsführung & Aufsichtsrat der Top 200 und börsennotierten Unternehmen

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Die FEMtech Förderlinie FEMtech Karriere bietet die Möglichkeit einer Förderung zur strukturellen Verankerung von Chancengleichheit für Frauen und Männer. Der aktuelle genderDiskurs gibt Einblicke in die bisherige Programmumsetzung und geht der Frage nach, was eine Fördermaßnahme zur Verbesserung der Chancengleichheit beitragen kann. Es wird diskutiert, warum in Geschlechtervielfalt investiert und mehr Frauen in Entscheidungsprozesse integriert werden sollten. Nach einem Überblick von Vorschlägen seitens der Politik werden Ergebnisse und Erfahrungen aus und mit FEMtech Karriere dargestellt.

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FEMtech KARRIERE fördert Projekte, die Maßnahmen zur Chancengleichheit umsetzen und Forscherinnen in der Verwirklichung ihrer beruflichen Ziele unterstützen. Zielgruppe der Programmlinie sind forschungs- und technologieintensive Unternehmen und außeruniversitäre Forschungseinrichtungen. FEMtech Karriere startete im Jahr 2004. Seither wurde eine Vielzahl unterschiedlichster Projekte gefördert. Grund genug, eine erste Bilanz zu ziehen und Unternehmen wie Forschungseinrichtungen nach ihren Erfahrungen zu fragen.

In der Broschüre kommen Projektverantwortliche der FEMtech-Karriere-Projekte sowie VertreterInnen der Geschäftsführung aus zwölf geförderten Unternehmen zu Wort und geben Einblicke in die Praxis bei der Umsetzung der Förderung.

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Der Staatspreis für Chancengleichheit in F&E 2009 zeichnete erstmals besonders innovative Betriebe aus, die Maßnahmen zur Verbesserung der Chancengleichheit im Unternehmen umsetzen. Über 33 Unternehmen und Forschungseinrichtungen haben an der Ausschreibung teilgenommen.

Die Broschüre präsentiert sämtliche Nomierten und PreisträgerInnen inklusive eines Statements des Unternehmens zur Chancengleichheit sowie der Jurybegründung für die Nomierung / den Staatspreis.

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Ranftl, Edeltraud et al. (2004): Diskriminierungsfreie Arbeitsbewertung und Arbeitsorganisation. Wien

 

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Obermayr, Bernhard (2003): Unternehmensbefragung zur betrieblichen Förderung der Chancengleichheit in Tirol. Durchgeführt im Rahmen des EQUAL-Projekts "WoMen". Innsbruck