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Frauen in Forschung & Technologie
Wissen

Chancengleichheit in der Unternehmenspolitik

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European Commission (Ed) (2004): Women in Industrial Research. Speeding up Changes in Europe. International Conference. Luxembourg

More than 350 experts from over 40 countries, mainly from industry, but also from research institutions and organisations, academia, national governments, international organisations and statistical offices met in Berlin to discuss how to enrich European research and competitiveness by recruiting, retaining and promoting more women in industrial R&D. There was a clear consensus that there is an urgent business need to improve gender diversity in European research.

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European Commission (Ed.) (2003): Women in Industrial Research: Analysis of statistical data and good practices of companies. Luxembourg 

Das Ziel diese Berichts war es, einen vollständiger Überblick über Frauen in der industriellen Forschung zu geben und die möglichen Hindernisse, auf die Frauen bei ihren Karrieren stossen können, zu identifizieren und die Möglichkeiten zu deren Überwindung aufzuzeigen. Im zweiten Teil des Berichts (qualitative Studie) geht es um good-practice-Beispiele für eine höhere Teilnahme von Frauen und verbesserte Karrierenchancen im privaten Forschungsbereich. Neunundzwanzig Fallstudien wurden in elf Mitgliedsstaaten durchgeführt. Die Schlußfolgerungen dieser Fallstudien basieren auf einer "Traumfirma", in der die verschiedene gefundenen best-practice Lösungen veranschaulicht werden.

pwc; "Time to talk: What has to change for women at work"; pwc; 2018

Our 2018 survey of 3,627 professional women from around the world tells this story of determination, hope and frustration. But it also gives a clear indication of three key essential elements that business leaders must focus on to advance gender equality and help women’s career advancement as they lead their enterprises into the 21st century.

Lott, Yvette; "German mother's labor market re-entry after parental leave: Do parent's flexible working time arrangements help?"; Working paper Forschungsförderung, Number 071; Hans Böckler Stiftung; 2018

Flexible working time arrangements can help combine work and family life and might therefore encourage mothers’ labor market re-entry after parental leave – without a reduction in working time. The present study analyzes the role of flexible working time arrangements, namely flexitime, weekend work and night work, (1) for women’s re-entry into the labor market and (2) for changes in mothers’ contractual working time after parental leave in Germany. Since partners’ lives are interrelated, mothers’ might also profit from their partners’ working time flexibility. Event history analyses based on the German Socio-Economic Panel Study (SOEP) in the years 2003 to 2013 show that mothers are more likely to re-enter the labor market when they have flexitime, but they do so mostly with reduced work hours. There is also some evidence that mothers are more likely to return to the labor market when they work weekends. Moreover, women’s and especially their partners’ night work has negative effects on mothers’ work capacity. Interestingly, partners’ flexitime is negatively related to mothers’ return to the labor market. The present study indicates that public policy measures are needed to limit the prevalence and the extent of burdensome work arrangements like night work. Also, mothers who seem to extend the workweek in order to re-enter the labor market should be supported more in balancing work and family life during the regular work week. Furthermore, public policy measures should encourage the implementation of flexitime as a worklife balance measure and, at the same time, weaken the gendered use of flexible arrangements. The study, however, also indicates that policy measures are needed to support mothers’ work capacity and to contribute to gender equality.

"Women in business - New perspectives on risk and reward"; Grant Thornton; 2017

In 2017, leadership teams are grappling with new conditions of global risk. With few predicting the happenings of recent years, businesses around the world are striving to prepare for the further possibility of inconceivable events.

But businesses should do more than react to the challenges of our time. As they respond to concrete realities, they must also consider opportunities that promote long-term growth. The need to grasp these chances has arguably never been greater. We have surveyed the role of women in business for the last 13 years and, in this year’s report, we look at the issue of risk and reward. We find that men and women see risk and opportunity in different ways,
and that they act differently as a result. Recognise, celebrate and seize upon these differences, and companies stand a better chance of seeing the world as it really is and as it could become. Fail to create diverse teams, and companies become susceptible to ‘groupthink’ – the phenomenon where by engaging only with those who share a similar view of the world, we muffle other perspectives and do not see change coming.

Steffes, Susanne (ZEW); Hillerich, Annette (ZEW); Frodermann, Corinna (IAB); Krauss-Hoffmann, Peter (BMAS); "Chancengleichheit von Frauen und Männern am Arbeitsplatz"; Bundesministerium für Arbeit und Soziales; 2017

Die Teilnahme von Frauen am Arbeitsmarkt hat in Deutschland in den letzten Jahrzehnten stark zugenommen. Im Jahr 2015 lag die Erwerbstätigenquote von Frauen mit fast 70 Prozent (69,8) unter derjenigen der Männer (77,7 Prozent). Es bestehen nach wie vor signifikante Geschlechterunterschiede: Frauen und Männer unterscheiden sich hinsichtlich ihres Arbeitsvolumens, ihrer Löhne und Gehälter sowie ihrer Anteile in Führungspositionen. So waren in Deutschland im Jahr 2014 etwa 45 Prozent der erwerbstätigen Frauen in Teilzeit beschäftigt, wohingegen es bei Männern nur 9 Prozent waren*. Bei Frauen und Männern mit Kindern sind die geschlechtsspezifischen Unterschiede besonders ausgeprägt: 71 Prozent der Mütter arbeiten Teilzeit, jedoch nur 4 Prozent der Väter. Während 46 Prozent aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten Frauen sind, sind es unter den geringfügig entlohnten Beschäftigten 64 Prozent*. Diese und andere Punkte führen regelmäßig zu öffentlichen Diskussionen über die Chancengleichheit von Frauen und Männern am Arbeitsmarkt.

Whittaker, Rachel; "Does corporate gender equality lead to outperformance?"; RobecoSAM; 2015

Corporate gender diversity, i.e. a representative balance of men and women in the workforce, is becoming an increasingly relevant issue for corporations. The evidence that gender diversity contributes to better corporate performance is credible and growing. Corporations around the world have made it a top strategic priority to increase diversity and a growing number of countries are promoting greater female representation at senior management level through either mandatory or voluntary standards.

We consider gender ‘equality’ to be a broader issue than ‘diversity’, encompassing pay equity and equal access to career advancement opportunities for men and women at all levels of the organization, as well as the relative gender proportions in the workforce. Some countries are starting to introduce legislation addressing gender inequality in the workplace, such as the UK’s announcement in July 2015 to require companies with 250 employees or more to publish the gap between average female earnings and average male earnings.

As gender equality becomes a more significant issue for companies, it naturally becomes a possible material issue for investors to consider. In this paper, we analyze data from the largest companies (by market capitalization) companies around the world to evaluate the gender equality landscape in the context of the whole organization and between major industry groups, and we explore the link with share price performance.

Timothy Besley, Olle Folke, Torsten Persson and Johanna Rickne; Gender Quotas and the Crisis of the Mediocre Man: Theory and Evidence from Sweden; Research Institute of Industrial Economics; 2016

Efforts to increase female political representation are often thought to be at odds with meritocracy. This paper develops a theoretical framework and an empirical analysis to examine this idea. We show how the survival concerns of a mediocre male party leadership can create incentives for gender imbalance and more incompetent men in office. The predictions are tested with data on candidates in Swedish municipalities over seven elections (1988-2010), where we use administrative data on labor-market performance to craete a measure of the competence of politicians. We investigate the effects of the "zipper" quota, requiring party groups to alternate male and female names on the ballot, unilaterally implemented by the Social Democratic party in 1993. Far from being at odds with meritocracy, this quota increased the competence of male politicians where it raised the share of female representation the most.

Caprice Oona Weissenrieder, Regine Graml, Tobias Hagen, Yvonne Ziegler; Explorative Untersuchung der Unternehmenskultur auf die Karrierechancen von Frauen; Institut für wirtschafts- und rechtswissenschaftliche Forschung Frankfurt; 2015

Titelblatt Frauen in Führungspostitionen

Frauen in Führungspositionen: Perspektiven aus der Praxis; Kienbaum und Bundesverband der Deutschen Industrie (BDI) (2016)

Ein Jahr nach Inkrafttreten des lebhaft diskutierten Gesetzes zur „Geschlechterquote“ und ein Jahr vor dem Ende des ersten Berichtszeitraums haben BDI und Kienbaum untersucht, wie die Unternehmen mit der gesetzlichen Geschlechterquote umgehen. Welche Ziele setzen sie sich, welche Herausforderungen sind damit verbunden, welche Perspektiven tun sich auf? Mit einer quantitativen Erhebung und in qualitativen Interviews sind wir diesen Fragen nachgegangen. Die Studie zeigt: Auch jenseits der neuen gesetzlichen Vorgaben hat das Thema „Frauen in Führungspositionen“ in den Unternehmen Fahrt aufgenommen: Geplante Steigerungsraten von drei bis vier Prozent in den operativen Führungspositionen für den kurzen ersten Berichtszeitraum illustrieren, dass viele Unternehmen sich auf den Weg gemacht haben. Die Studienergebnisse legen auch nahe, dass dieses Gesetz ein Anstoß für ohnehin notwendige Entwicklungen in Unternehmen sein kann.

Women in the Workplace 2016; McKinsey&Company; 2016

Women in the Workplace 2016 is a comprehensive study of the state of women in corporate America. The study is part of a long-term partnership between LeanIn.Org and McKinsey & Company to give companies the information they need to promote female leadership and foster gender equality in the workplace.

Economic benefits of gender equality in the EU; European Institue for Gender Equality (EIGE); 2017

Improving gender equality has many positive impacts on individuals and also on the society at large. A more gender equal EU would have strong, positive GDP impacts growing over time, higher level of employment and productivity and could respond to challenges related to the ageing population in the EU. A study from the European Institute for Gender Equality on the ‘economic benefits of gender equality’ puts forth robust new evidence, showing the positive impacts of reducing gender inequalities in Science, Technology, Engineering and Mathematics (STEM) education, labour market activity and wages. It also shows that addressing different aspects of gender inequality together as a whole is likely to have more positive impacts, rather than tackling each aspect of gender inequality one by one as gender equality in one domain
has spill-over effects in other domains.

Artabane, Melissa; Coffman, Julie; Darnell Darci; Bain & Company; 2017

The path to a senior leadership position is a strenuous climb.

On paper, women appear prepared for the ascent—they now make up a majority of college graduates and 40% of the classes at top MBA programs. Well-educated, ambitious
women are indeed moving up the corporate ranks, but disproportionately few reach the summit. According to Catalyst, an organization dedicated to workplace diversity, women make up just 25.1% of senior managers and executives at S&P 500 companies and only 4.4% of CEOs, despite efforts by many companies to close the gap.

To understand why such a significant imbalance persists, Bain & Company and LinkedIn surveyed in 2016 more than 8,400 male and female LinkedIn members who work for companies in the US and who have at least a bachelor’s degree. The sample covered the full career spectrum, from entry-level employees to top leaders, and it spanned all major industries.

Frauen in MINT-Berufen - Weibliche Fachkräfte im Spannungsfeld Familie, Beruf und beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten; Deutscher Gewerkschaftbund Abteilung Arbeitsmarktpolitik; in arbeitsmarktaktuell Nr. 3 / Juni 2013; 2013

Der Arbeitsmarkt für die so genannten MINT-Berufe hat sich in den letzten Jahren trotz der Finanz- und Wirtschaftskrise positiv entwickelt. Das Wachstum der Beschäftigung in einzelnen MINT-Bereichen fällt sogar stärker aus als das über alle Berufe hinweg. Insbesondere akademische Fachkräfte haben von der positiven Entwicklung profitiert. Ihr Arbeitslosenrisiko ist niedrig und ihre Chancen sind angesichts des Beschäftigungswachstums in diesem Bereich und der bevorstehenden Verrentungswelle von MINT-Akademiker/inne/n gut.

#ListenLearnLead Global Research 2015; Accenture; 2015

In November 2014, Accenture fielded a global survey of 3,600 business professionals –entry-level to management –from small, medium and large organizations across 30 countries.

She Figures 2012; Gender in Research and Innovation; Publications Office of the European Union, 2013

She Figures 2012 is the fourth publication of a key set of indicators that are essential to understand the situation of women in science and research. The She Figures data collection is undertaken every three years since 2003 by the Directorate-General for Research and Innovation of the European Commission, in cooperation with the Helsinki Group and its sub-group of Statistical Correspondents. Over time, the list of indicators has evolved into rich and multi-faceted approach that describes the participation of women at all levels and in all scientific disciplines.

Meyer, Meredith; Cimpian, Andrei; Leslie, Sarah-Jane; Women are underrepresented in fields where success is believed to require brilliance; Frontiers in Psychology 6:235; 2015

Women's underrepresentation in science, technology, engineering, and mathematics (STEM) fields is a prominent concern in our society and many others. Closer inspection of this phenomenon reveals a more nuanced picture, however, with women achieving parity with men at the Ph.D. level in certain STEM fields, while also being underrepresented in some non-STEM fields. It is important to consider and provide an account of this field-by-field variability. The field-specific ability beliefs (FAB) hypothesis aims to provide such an account, proposing that women are likely to be underrepresented in fields thought to require raw intellectual talent-a sort of talent that women are stereotyped to possess less of than men. In two studies, we provide evidence for the FAB hypothesis, demonstrating that the academic fields believed by laypeople to require brilliance are also the fields with lower female representation. We also found that the FABs of participants with college-level exposure to a field were more predictive of its female representation than those of participants without college exposure, presumably because the former beliefs mirror more closely those of the field's practitioners (the direct "gatekeepers"). Moreover, the FABs of participants with college exposure to a field predicted the magnitude of the field's gender gap above and beyond their beliefs about the level of mathematical and verbal skills required. Finally, we found that beliefs about the importance of brilliance to success in a field may predict its female representation in part by fostering the impression that the field demands solitary work and competition with others. These results suggest new solutions for enhancing diversity within STEM and across the academic spectrum.

When Women thrive, businesses thrive - The world's most comprehensive research on women in the workplace; Mercer, 2016

Women are still a staggering 118 years away from closing the gender gap — in terms of labor market opportunity, education, health, and political clout — according to the World Economic Forum’s recently released 2015 Global Gender Gap report. 118 years!

We can — and must — do better, and employers and leaders have a critical role to play. The time has come for us to think and act differently.

 

Gender Diversity on European Boards - Realizing Europe‘s Potential: Progress and Challenges; European Women on Boards; Institutional Shareholder Services; 2016

The study focuses on a key segment of the European economy: the 600 largest European-listed companies, which together comprise the STOXX Europe 600 Index. This elite group of large European corporations includes many of our continent’s most recognisable business names. These are the enterprises that should be leading the way in the implementation of the Europe 2020 strategy of smart, sustainable and inclusive growth.

The findings paint a mixed picture. On the one hand, unprecedented numbers of women have been appointed to non-executive or supervisory board positions during the last few years – often driven by the imposition or threat of board quotas. However, much more needs to be done in order to widen and deepen the role of women in corporate leadership. There are still insufficient numbers of women serving in Chair, CEO and executive director positions, and as Chairs of the major board committees. And when they do get to the top, women are paid less – often reflecting the smaller size of their enterprises in comparison with their male counterparts.

Gender Diversity on European Boards Vorschau

Institutional Shareholder Services Inc. (ISS), European Women on Boards (EWoB); Gender Diversity on European Boards - Realizing Europe’s Potential: Progress and Challenges, 2016

The study examines the participation of women directors on the boards at STOXX 600 companies over the period spanning 2011-2015, as well as related topics such as the inclusion of women directors on board committees and the promotion of women into board leadership positions. Women now comprise a quarter of all board members at large European companies, and even a greater percentage of audit and remuneration committee members (28.7 percent and 26 percent, respectively), and a slightly lower percentage of nomination committee members (22.6 percent). On the other hand, appointments of women to board and committee chair positions have tended to lag, with women now accounting for 4 percent of board chairs, 16 percent of audit committee chairs, 22.3 percent of remuneration committee chairs, and 8.8 percent of nomination committee chairs. Furthermore, only 3.5 percent of European CEOs in the study universe are women, compared with 3.0 percent in 2011. The data also points to the existence of a pay gap between male and female CEOs, non-executive chairs, and non-executive directors.

Buser, Thomas; Niederle, Muriel; Oosterbeek, Hessel; Gender, Competitiveness, and Career Choices; Oxford University Press; The Quarterly Journal of Economics (2014), 1409–1447. doi:10.1093/qje/qju009

Gender differences in competitiveness have been hypothesized as a potential explanation for gender differences in education and labor market outcomes. We examine the predictive power of a standard laboratory experimental measure of competitiveness for the later important choice of academic track of secondary school students in the Netherlands. Although boys and girls display similar levels of academic ability, boys choose substantially more prestigious academic tracks, where more prestigious tracks are more math- and scienceintensive. Our experimental measure shows that boys are also substantially more competitive than girls. We find that competitiveness is strongly positively correlated with choosing more prestigious academic tracks even conditional on academic ability. Most important, we find that the gender difference in competitiveness accounts for a substantial portion (about 20%) of the gender difference in track choice.

Simon, Fietze; Holst, Elke; Tobsch, Verena; Germany’s Next Top Manager: Does Personality Explain the Gender Career Gap?; IZA DP No. 5110; August 2010

The higher the hierarchical level, the fewer women are represented in management positions. Many studies have focused on the influence of human capital and other “objective” factors on career opportunities to explain this phenomenon. We are now looking at the impact of self-reported personality traits on gender differences in career chances and compare women and men in management positions and other white-collar employees in Germany’s private sector 2007. While bivariate results based on data from the German Socio-Economic Panel (SOEP) show that there are significant gender differences in personality traits, multivariate estimations and the decomposition of the gender career gap clearly indicate that these differences cannot account for gender differences in career opportunities. The decomposition shows that only 8.6 percent of the inequality of career chances between women and can be explained by differences in personality. Nevertheless, personality traits might indeed play a role, albeit more indirectly: Some of the stronger career effects, such as long working hours, and labour market segregation, can also reflect differences in personality traits. These might have been influenced at an early stage by a gender-biased environment. Our results strongly stress the need for a gender-neutral environment outside and inside companies in order to enforce equal career opportunities for women and men.

Balafoutas, Loukas, Sutter, Matthias; Affirmative Action Policies Promote Women and Do Not Harm Efficiency in the Laboratory; Science 335, 579 (2012)

Gender differences in choosing to enter competitions are one source of unequal labor market outcomes concerning wages and promotions. Given that studying the effects of policy interventions to support women is difficult with field data because of measurement problems and potential lack of control, we evaluated, in a set of controlled laboratory experiments, four interventions: quotas, where one of two winners of a competition must be female; two variants of preferential treatment, where a fixed increment is added to women’s performance; and repetition of the competition, where a second competition takes place if no woman is among the winners. Compared with no intervention, all interventions encourage women to enter competitions more often, and performance is at least equally good, both during and after the competition.

PricewaterhouseCoopers (PwC) (2015): Making diversity a reality - Realising the power and potential of a changing workforce.

Diversity in all its forms is a vital element of the changing talent focus within financial services.
Is your organisation doing enough to support diversity and inclusion in all the milestones of your employees’ career, from recruitment, development opportunities to promotion?

Holst, Elke; Kirsch, Anja (2015) : Weiterhin kaum Frauen in den Vorständen großer Unternehmen: Auch Aufsichtsräte bleiben Männerdomänen, DIW-Wochenbericht, ISSN 1860-8787, Vol. 82, Iss. 4, pp. 47-60

Die Vorstände großer Unternehmen in Deutschland befinden sich nach wie vor fest in Männerhand: Ende 2014 lag der Frauenanteil in den Vorständen der Top-200-Unternehmen in Deutschland bei gut fünf Prozent. Das entspricht einem Plus von einem Prozentpunkt gegenüber dem Vorjahr und damit einer sehr geringen Dynamik.
Häufiger sind Frauen in den Aufsichtsräten vertreten: In den Top-200-Unternehmen waren Ende des Jahres 2014 gut 18 Prozent Frauen; die DAX-30-Unternehmen schnitten mit einem Frauenanteil von knapp 25 Prozent überdurchschnittlich ab.

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European Commission (Ed.) (2006): Women in Science and Technology. The Business Perspective. Luxembourg 

Die Publikation beschreibt fünf Aktionslinien, darunter auch die Analyse von Gleichstellungsmaßnahmen in Unternehmen. Ein Expertengremium (SoziologInnen, ÖkonomInnen, NaturwissenschaftlerInnen, usw) begutachteten bestehende Forschung, analysierten die Ergebnisse und bewerteten Unternehmensfälle, um stärkere Argumente zu entwickeln für die Förderung von Frauen in der industriellen Forschung. Die WIST Gruppe (Women in Science and Technology) wurde als Zusammenarbeit zwischen fast zwanzig multinationalen Unternehmen und fünf ExpertInnen aus unterschiedlichen Bereichen (Ingenieurswissenschaften, kultureller Wandel, Ökonometrie, Ökonomie und Politik) initiiert, um diese Themen zu diskutieren und das Verständnis dafür zu verbessern. Die Expertengruppe kam zu folgenden fünf Themen, die in diesem Bericht beschrieben werden:

  • Identifizierung von positiven und negativen Meilensteinen einer typischen weiblichen Technikerinnen-Karriere, um die Mechanismen der ,,leaky Pipeline" zu erkennen.
  • Untersuchung von Angelegenheiten der Work-Life Balance, vor allem um Doppel-Karriere-Paare zu unterstützen.
  • Hervorheben der Komplexität von Diversity-Management.
  • Identifizierung von Instrumenten zur Umsetzung des organisatorischen Wandels.
  • Messung die Verschiedenheits-Effekte von individuellen und kollektiven Leistungen.
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ISFORT (Hg.) (2005): Repräsentation und eine bessere Integration von Frauen in den verschiedenen Berufen des Eisenbahnsektors. Schlussbericht. Brüssel

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European Commission - Directorate-General for Justice, 2014

Overview of Diversity Management implementation and impact amongst Diversity Charter signatories in the European Union.

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McKinsey & Company (2013): Women Matter: A Latin American Perspective, Latin America

Unlocking women’s potential to enhance corporate performance.

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McKinsey & Company (2013): Gender diversity in top management: Moving corporate culture, moving boundaries (Women matter 2013), Lyon

Women Matter 2013 focuses on the role of mindsets and corporate culture. This report brings new insights about women's ambitions and why they struggle, challenging a number of orthodoxies. It highlights the importance of corporate culture as a key influencer of women's confidence in their chances of success.

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McKinsey & Company (2012): Führungspositionen in der Privatwirtschaft: Frauen kommen auf den Chefetagen nicht voran. IAB-Kurzbericht, 06/2010, Nürnberg

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McKinsey & Company (2012): Women Matter: An Asian Perspective, Asia

Harnessing female talent to raise corporate performance

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Kohaut, Susanne; Möller, Iris (2010): Führungspositionen in der Privatwirtschaft: Frauen kommen auf den Chefetagen nicht voran. IAB-Kurzbericht, 06/2010, Nürnberg

Das IAB-Betriebspanel von 2008 liefert zum zweiten Mal nach 2004 Informationen über die Anteile von Männern und Frauen in Führungspositionen. In den obersten Führungsetagen von Großbetrieben haben Frauen immer noch Seltenheitswert. Daran hat sich auch in den vier Jahren seit der letzten Erhebung nicht viel geändert. In Klein- und Mittelbetrieben sowie auf der zweiten Leitungsebene sind 'Führungsfrauen' häufiger anzutreffen. Allerdings sind Frauen in keinem Bereich der Führungspositionen so vertreten, wie es ihrem Anteil an den Beschäftigten entsprechen würde.

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Wippermann, Carsten (2010): Frauen in Führungspositionen - Barrieren und Brücken. Studie im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Berlin

Der Anteil von Frauen in Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst ist trotz Maßnahmen und Vereinbarungen zwischen der deutschen Regierung und der Privatwirtschaft unterrepräsentiert. Vor diesem Hintergrund hat das SINUS-Institut im Auftrag des deutschen Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend eine repräsentative Befragung von Führungskräften privatwirtschaftlicher Unternehmen zu Einstellungen gegenüber Frauen in Führungspositionen und Maßnahmen für eine gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern and Führungspositionen durchgeführt. Die Studie kommt zu zwei zentralen Ergebnissen: 1.) In den von Männern dominierten Führungsebenen in der Wirtschaft gibt es seitens der Männer nach wie vor Barrieren gegenüber der gleichberechtigten Partizipation von Frauen. 2.) Zugleich haben aber sowohl Männer als auch Frauen in Führungspositionen die Einstellung, dass eine gleichberechtigte Teilhabe von Frauen in Führungspositionen ökonomisch für Unternehmen notwendig ist, allerdings Änderungen nicht von alleine passieren werden.

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McKinsey&Company (2008): Women matter 2. Female leadership, a competitive edge for the future. New York

Diese zweite Studie von McKinsey beschäftigt sich mit Fragen, die in der ersten unbeantwortet blieben: Wie tragen weibliche Führungskräfte zur Verbesserung der Unternehmens-Performance bei? Und ist dieser spezielle Beitrag ein kritischer Erfolgsfaktor für die Zukunft des Unternehmens? Um diese Fragen zu beantworten wurden für die zweite McKinseya Studie Führungspraktiken von Managerinnen analysiert. Die Studie zeigt, dass jenes öfter von Frauen an den Tag gelegte Führungsverhalten die organisatorische Performance eines Unternehmens in verschiedenen Dimensionen unterstützt. Darüberhinaus definiert die Studie klare Vorgehensweisen, um Diversity in Unternehmen auch auf Führungsebene umzusetzen.

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McKinsey&Company (2007): Women matter. Gender diversity a corporate performance driver. New York

Die Studie "Women Matter" wurde von McKinsey & Company im Rahmen der Zusammenarbeit mit dem "Women´s Forum for the Economy & Society" durchgeführt. Die Studie deutet darauf hin, dass Unternehmen mit einer hohen Representanz von Frauen im Top-Management auch jene Unternehmen mit der besten Performance sind. Die Existenz des Gender Gaps bestätigend - vor allem im Management - zeigt die McKinsey Studie auf, wie wichtig die Karriereförderung von Frauen in der Wirtschaft für Unternehmen ist, damit eine größere Anzahl von Frauen verantwortungsvolle Positionen erreichen. Die Studie setzt sich auch praktisch mit der Frage auseinande, was notwendig ist um vom Bewußtsein der Situation zur Veränderungsprozessen zu gelangen.

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Baumeister, Hella; Koch Christiane (2006) Betriebliche Frauenförderung im Lande Bremen. Bremen

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Brader, Doris; Lewerenz Julia (2006): An der Spitze ist die Luft dünn. Frauen in Führungspositionen. IAB Kurzbericht Ausgabe Nr. 2. Nürnberg

In der obersten Leitungsebene von Betrieben ist nur jede vierte Führungskraft eine Frau. Dies ergab eine repräsentative Befragung von fast 16.000 Betrieben in Deutschland. In der zweiten Führungsebene liegt der Frauenanteil bereits über 40 Prozent. Das entspricht beinahe dem durchschnittlichen Anteil an allen Beschäftigten. Allerdings gibt es erhebliche Unterschiede nach Betriebsgröße, Branche und Sek tor: So werden kleine Betriebe häufiger von Frauen geführt als große. In der ersten Führungsebene von Großbetrieben liegt der Frauenanteil gerade mal bei 4 Prozent. Weibliche Chefs sind vorwiegend in Betrieben des Gesundheits- und Sozialwesens sowie im Bereich der privaten Dienstleistungen anzutreffen. Frauen leiten eher Betriebe des öffentlichen Dienstes als privatwirtschaftliche. In der zweiten Führungsebene gibt es zwischen den Sektoren kaum noch Unterschiede. Mit Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie könnten die Karrierechancen von Frauen maßgeblich verbessert werden. Familiengerechte Arbeitsbedingungen in den Betrieben und bessere Möglichkeiten der Kinderbetreuung sind hierfür nur zwei Beispiele.

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Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2006): 2. Bilanz Chancengleichheit. Frauen in Führungspositionen. Berlin

Bei dieser Bilanz handelt es sich um eine aktuelle, auf das Thema Frauen in Führungspositionen konzentrierte Bestandsaufnahme und die Darstellung aktueller Konzepte und Maßnahmen zur Erhöhung des Anteils von Frauen im Führungskräftebereich in Deutschland. Soweit es die Datenlage zulässt, werden quantitative und qualitative Vergleiche der Situation seit Inkrafttreten der Vereinbarung im Jahr 2001 und der aktuellen Situation dargestellt.

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Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2005): Betriebswirtschaftliche Effekte familienfreundlicher Maßnahmen. Kosten-Nutzen-Analyse. Berlin

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Holst, Elke (2005): Frauen in Führungspositionen - Massiver Nachholbedarf bei großen Unternehmen und Arbeitgeberverbänden. In: Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung (Hg): Wochenbericht Wirtschaft Politik Wissenschaft. /2. Jahrgang, Nr. 3, Berlin

Frauen sind in Europa zu einem erheblich geringeren Maße in Führungspositionen tätig als Männer; im europäischen Durchschnitt haben sie nur 10 % der Sitze in den höchsten Entscheidungsgremien der jeweils 50 größten börsennotierten Unternehmen inne. Dabei gibt es von Land zu Land beträchtliche Unterschiede: Spitzenreiter sind Slowenien und Lettland mit Anteilen von jeweils 22 %, Schlusslicht ist Italien mit 2 %. Deutschland liegt hier mit 10 % im Mittelfeld. Eine stärkere Differenzierung für Unternehmen und Interessenverbände zeigt allerdings ein noch ungünstigeres Bild: In den Vorständen der 87 größten Kapitalgesellschaften der Old Economy stellen Frauen im Durchschnitt beispielsweise nur 1% und in Aufsichtsräten 8% der Sitze. In den Interessenvertretungen von Arbeitnehmern und den Berufsverbänden sieht die Situation mit einem Anteil von einem Fünftel bis einem Viertel besser aus, auch wenn man von einer Gleichstellung noch weit entfernt ist. Selbst in der umfassenderen Abgrenzung der Fach- und Führungspositionen insgesamt in allen Beschäftigungsbereichen von Angestellten und Beamten erreicht der Frauenanteil nicht einmal ein Drittel - obwohl ihr Anteil an der Gesamtbeschäftigung bei 45 % liegt.

Der Bericht zeigt, dass die mit der deutschen Bundesregierung vereinbarte Selbstverpflichtung der deutschen Wirtschaft zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft aus dem Jahr 2001 bislang bei Führungspositionen kaum Wirkung gezeigt hat. Hier sind noch erhebliche Anstrengungen zur Verbesserung der Situation notwendig.

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Rürup, Bert; Gruescu, Sandra (2005): Familienorientierte Arbeitszeitmuster - Neue Wege zu Wachstum und Beschäftigung. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (Hg.). Berlin

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Trollvik, Marie (2005): Women to the Top. Final Report. Stockholm

Dieses Projekt wurde von Estland, Dänemark, Griechenland und Schweden ins Leben gerufene Projekt mit dem langfristigen Ziel, eine Plattform zu bilden, um mehr Frauen in Spitzenpositionen zu bringen und diesen Prozeß zu beschleunigen. Das Projekt zielte auf potenzielle bzw. Angehende SpitzenmangerInnen und leitende Angestellte im öffentlichen und privaten Sektor, aber auch auf Personalagenturen, ab.

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Catalyst (2004): The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity. New York

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Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (Hg.) (2003): Bilanz 2003 der Vereinbarung zwischen der Bundesregierung und den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft. Berlin 

Mit der vorliegenden Bilanz 2003 sollen die Umsetzung der Vereinbarung (Vereinbarung zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft) und die erzielten Effekte in den Unternehmen bilanziert werden. Die Bilanz versteht sich als Bestandsaufnahme der im Zeitraum der Vereinbarung 2001 bis 2003 durchgeführten Maßnahmen in den wichtigsten Bereichen der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft. Sie soll deutlich machen, welche konkreten Anstrengungen unternommen wurden, welche Entwicklungen sich abzeichnen und wo noch Handlungsbedarf besteht. Im Ergebnis zeigt die vorliegende Bilanz der Vereinbarung zwischen der Bundesregierung und den Spitzenverbänden der Wirtschaft, dass die Chancengleichheit von Frauen und Männern und die Balance von Familie und Beruf durch gezielte Maßnahmen von Politik und Wirtschaft in vielen Bereichen gefördert und vorangetrieben wurden. In vielen Unternehmen gibt es bereits nachahmenswerte Maßnahmen und Angebote.

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Europäische Kommission (2003): Kosten und Nutzen personeller Vielfalt in Unternehmen. Untersuchung zu den Methoden und Indikatoren für die Messung der Wirtschaftlichkeit von Maßnahmen im Zusammenhang mit der personellen Vielfalt in Unternehmen. Zusammenfassung, 2003

Gegenstand dieser Studie ist die Berechnung des Kosten-Nutzen-Verhältnisses von Maßnahmen im Zusammenhang mit der personellen Vielfalt in Unternehmen, d. h. freiwilligen Initiativen von Unternehmen zur Einstellung, Beschäftigung und Qualifizierung von Beschäftigten aus unterschiedlichen sozialen Gruppen. Die Studie ist vor dem Hintergrund der Umsetzung neuer Richtlinien zum Verbot von Diskriminierungen in allen Ländern der EU sowie steigender Aufwendungen von Unternehmen für Maßnahmen in Sachen Belegschaftsvielfalt durchgeführt worden.

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Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (Hg.) (2003): Frauenförderung: Betriebe könnten noch mehr für die Chancengleichheit tun. IAB Kurzbericht Ausgabe Nr. 12. Nürnberg
 

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Klee, Günther (2003): Betriebliche Personalentwicklung - insbesondere: Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern. IAW-Kurzbericht 6/2003, Tübingen

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Krell, Gertraude; Ortlieb, Renate (2003): Umsetzung der "Vereinbarung zwischen der Bundesregierung und den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft" vom 2.7. 2001. Ergebnisse einer Unternehmensbefragung. Berlin

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Kyriazis, Nota (2003): Women in Macroeconomic Centers of Decision-Making in the European Union. Athen

Das Ziel dieser Studie war es, vergleichbare empirische Daten zu sammeln auf Grundlage derer man quantitative und qualitative Indikatoren entwickeln kann, um die Beteiligung von Frauen an makroökonomischen Entscheidungen in der Europäischen Union effektiv zu untersuchen. In die Untersuchung aufgenommen wurden institutionelle Körperschaften und Organisationen, die entweder direkt verantwortlich sind für die Ausformulierung makroökonomischer Politik oder die indirekt großen Einfluss auf den Entscheidungsprozeß in den Mitgliedsstaaten und den EU-Institutionen, ausüben. 

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Arni, Simone et al. (2002): Geschlechts- und kulturspezifische Unterschiede in der Mitarbeitendenbeurteilung? Bern

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Beckmann, Petra; Möller, Iris (2002): Die Verbreitung betrieblicher Vereinbarungen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern Ende der 90er Jahre. In: Engelbrech, Gerhard (Hg.) (2002): Arbeitsmarktchancen für Frauen. Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, BeitrAB 258, S. 167-174

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Engelbrech, Gerhard (2002): Förderung von Chancengleichheit im Unternehmen: Das TOTAL E-QUALITY Konzept. In: Engelbrech, Gerhard (Hg.) (2002): Arbeitsmarktchancen für Frauen. Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, BeitrAB 258, S. 193-206

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Fehrenbach, Silke (2002): Strukturmerkmale der von Frauen geführten Betriebe in Deutschland. Forschungsprojekt ,,Gründerinnen in Deutschland". Mannheim

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ISA Consult (Hg.) (2002): Anbieter in der Führungskräfteentwicklung. Lernende Unternehmen in Sachen Chancengleichheit? Ergebnisse der Umfrage: Führungskräfteentwicklung - Chancengleichheit für Frauen und Männer? Berlin

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NUTEK (o.J.): Extract from Gender and Profit. Stockholm

Diese Studie umfasste fast 14.000 schwedische Unternehmen, sowohl private wie öffentliche. Erhoben wurden fianzielle Daten und Informationen über MitarbeiterInnen, in Ralation zu einem gender-bewußten Ansatzes in einer Organsiation und den resultierende Auswirkung auf den wirtschaftlichen Erfolg. Unternehmen finden es einfacher, Gleichstellungs-Themen in alle ihre Bereiche zu integrieren. Das Ziel dieser Studie ist es, Methoden zu entwickeln, um das Konzept der Gender Equality zu quantifizieren und zu untersuchen, ob es eine Verbindung zwischen Gender Equality und wirtschaftlichem Erfolg eines Unternehmens gibt.

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Dr. Heimeier & Partner (Hg.) (o.J.): Frauen im Management. Ergebnisse einer internationalen Studie im Rahmen unseres IMD-Netzwerkes. Informationssammlung, Personal-Praxis Nr. 228. Stuttgart