Integration von Vielfalt und Inklusion in die Arbeitswelt: 5 Strategien

Während es einfach ist, Versprechungen zur Steigerung von Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz zu machen, ist es deutlich schwieriger, diese auch zu erfüllen. Schwarze Menschen zum Beispiel werden am Arbeitsplatz mit großen Ungleichheiten konfrontiert. Dazu gehört, dass sie bei der Jobsuche seltener Zusagen bekommen als gleichqualifizierte weiße Bewerber*innen und generell in Top-Führungspositionen unterrepräsentiert sind.

In einem neuen Artikel von Gena Cox und David Lancefield, welcher im Harvard Business Review erschienen ist, werden nun fünf Strategien vorgeschlagen, um mehr Fortschritte in diesem Bereich zu erreichen und eine repräsentativere, fairere und leistungsfähigere Belegschaft zu schaffen.

1. CEOs müssen sich als oberste Vorreiter für Diversity and Inclusion (D&I)- Anstrengungen positionieren. Dazu müssen sie öffentlich Stellung beziehen, D&I in den Unternehmenszielen verankern und vorleben.
2. Diversity and Inclusion muss in in der Unternehmensstrategie verankert werden, ein zentraler Bestandteil bei der Gestaltung und Umsetzung der Geschäftsstrategie sein und tagtäglich in den Aktivitäten der Organisation mitgedacht werden.
3. Führungskräfte müssen für das Vorantreiben von D&I-Ergebnissen verantwortlich gemacht werden.
4. Vorurteile auf systematischer Ebene müssen abgebaut werden. Forschungsergebnisse deuten darauf hin, dass es zielführender ist, systematische Voreingenommenheit in Entscheidungsprozessen, wie dem Talentmanagement, abzubauen, als sich hauptsächlich auf individuelle, voreingenommene Einstellungen zu konzentrieren.
5. Anstatt einzelnem Diversity-Training sollte dieses Coaching Teil eines unternehmensweiten strategischen Ansatzes sein, sowohl Bewusstseins- als auch Kompetenzentwicklung beinhalten und über einen längeren Zeitraum durchgeführt werden.

Dieses neue Führungsverhalten kann sich positiv auf das Engagement, die Gleichberechtigung und die mentale Gesundheit der Mitarbeiter*innen auswirken. Mit dem „objectives and key results concept (OKRs)“ von John Doerr aus seinem Buch „Measure What Matters“ können besagte Effekte gemessen, überwacht und Anreize gestaltet werden.