Studie „Chancengleichheit in der Energiebranche“ zeigt, es ist noch viel zu tun!

Die Studie zeigt, dass der Frauenanteil in der Energiebranche in den letzten Jahren zwar gestiegen ist, von einem ausgeglichenen Geschlechterverhältnis aber noch weit entfernt ist. Mittlerweile sind 24 Prozent der Angestellten in der österreichischen Energiebranche weiblich, wobei der Frauenanteil in den unterschiedlichen Tätigkeitsbereichen sehr unterschiedlich ist. Mit zunehmenden technischen-manuellen oder führungsbezogenen Aufgaben nimmt der Anteil der Frauen überproportional ab. Im Top-Management sind nur rund 10 Prozent Frauen vertreten.

Für die umfassende Analyse wurden Geschäftsberichte und Nachhaltigkeitsberichte, aber auch Informationen beispielsweise zu Frauenförderung, Gender-Mainstreaming und Diversität herangezogen. Insgesamt wurden Daten von 116 Organisationen unterschiedlicher Größe aus allen Bundesländern analysiert. In quantitativen und qualitativen Erhebungen mit Unternehmen und Mitarbeitenden wurden zudem umfassende Daten und Fakten der Branche erhoben. 

Neben der Auseinandersetzung mit geschlechterbezogener Diskriminierung beschäftigt sich die Studie auch mit Altersdiskriminierung und Ungerechtigkeiten aufgrund von Elternschaft und Familienstand. Auch die Rahmenbedingungen und Erfahrungen in Bezug auf andere Diversitätsdimensionen wie Alter, Behinderung oder ethnische Herkunft wurden in der Studie erhoben. 

Die Studie schlägt zusätzlich Maßnahmen zur Verbesserung von Chancengleichheit vor, welche sich an Organisationen sowie die Politik richten. Gendersensible Sprache, Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie gelebte Chancengleichheit nehmen im Bewusstsein der Mitarbeitenden zunehmend einen hohen Stellenwert ein. Weitere Empfehlungen sind beispielsweise:

• Rekrutierung: Die Ausschreibungen sollen inklusiv formuliert, mit diversen Arbeitsmodellen und die Entscheidung fair und transparent ablaufen.
• Nachwuchsförderung: Frühe Kompetenzvermittlung und Förderung, Sensibilisierung in der Ausbildung von Lehrenden und Quoten für Programme sollen die Diversität und Inklusion in Unternehmen stärken.
• „New Work“: Diverse Arbeitsmodelle – beispielsweise Teilzeit, Job-Sharing, Homeoffice, Gleitzeit, Karenz – sollen an die Bedürfnisse der Mitarbeitenden angepasst werden, sodass es eine Vereinbarkeit von Erwerbstätigkeit und Privatleben möglich ist. 

Um Diskriminierung entgegenzuwirken, empfehlen die Studienautor:innen darüber hinaus, an inklusiven Organisationskulturen zu arbeiten und die Fortschritte kontinuierlich zu überwachen.