Studienzusammenfassung

Practical Guide to Improving Gender Equality in Research Organisations

Studienzusammenfassung

Zusammengefasst für FEMtech von Riccarda Rosenball (JOANNEUM RESEARCH)

Einleitung

• Chancengleichheit in der Forschung wirkt sich positiv auf Erfolg und Partizipation aus.
• Forschungsorganisationen nehmen eine wichtige Rolle beim Abbau geschlechtsspezifischer Ungleichheiten ein.
  • Einerseits erarbeiten sich Forschungsorganisationen damit selbst eine große Chance im eigenen Umfeld, denn die Vorteile von Gleichstellung und Diversität sind unumstritten.
  • Andererseits beeinflussen sie damit als Vorbild positiv die Weiterentwicklung in der gesamten Gesellschaft auf diesem Gebiet.
• Aus diesem Grund hat Science Europe Richtlinien entwickelt, um Forschungsorganisationen beim Abbau geschlechterspezifischer Ungleichheiten zu unterstützen.

Unbewusster Bias in Peer-Review Prozessen

• Geschlechterstereotype Vorstellungen über die Wissenschaft entwickeln sich bereits in der Kindheit.
  • WissenschafterInnen werden zumeist als ältere Männer mit weißer Hautfarbe vorgestellt.
• Auch wenn der Anteil an Forscherinnen hoch ist, wird weiterhin implizit Wissenschaft mit Männern in Verbindung gebracht.
• Frauen und Männer sind gleichermaßen für unbewussten Bias im Hinblick auf Geschlecht anfällig.
• Gender Bias führt dazu, dass Frauen häufig gegenüber Männern bei Bewerbungen für eine offene Stelle schlechter bewertet werden, auch wenn sie gleiche Qualifikationen aufweisen.
• Jedoch kann durch Bewusstseinsbildung und Aufklärung über Geschlechterstereotype diesem impliziten Bias entgegen gewirkt werden.

Richtlinien: Vermeidung des unbewussten Bias im Peer-Review

Folgende Empfehlungen gibt SCIENCE EUROPE zur Vermeidung von Bias:

• Überprüfung von Indikatoren betreffend Erfolgsraten von Forscherinnen und Forschern bspw. bei Bewerbungen, Beförderungen etc.
• Offene Diskussion geschlechtsspezifischer Ungleichheiten und anderer Verzerrungen innerhalb der Organisation.
• Durchführung von regelmäßigen bewusstseinsschaffenden Aktivitäten in Bewertungs- und Entscheidungsgremien.
• Durchführung von Schulungen für MitarbeiterInnen sowie für Bewertungs- und Entscheidungsgremien.
• Überwachung der Erfolgsraten von BewerberInnen zur Verfolgung der Effekte der bewusstseinsschaffenden Maßnahmen.
• Lernen von anderen Organisationen, wie Chancengleichheit erreicht werden kann.

Vermeidung von Bias in Peer-Review Prozessen

Good-Practice Beispiel aus Österreich - der FWF

• Seit 2009 bietet der Wissenschaftsfond (FWF) Schulungen zu den Themen Gender und Diversität für MitarbeiterInnen und Vorstandsmitglieder an.
• Im Jahr 2015 wurden darüber hinaus auch weitere Schritte zur Verbesserung der Verfahren gesetzt.
• Es wurde eine spezifische Schulung zu Diversität im Kontext von Forschungsförderung und -bewertung für Angestellte des FWF und Vorstandsmitglieder abgehalten.
• Das Feedback der TeilnehmerInnen hat gezeigt, dass ein verstärktes Bewusstsein für dieses Thema entwickelt wurde.

Monitoring von Gender Equality

Die „Science Europe Working Group on Gender and Diversity“ verfügt über zahlreiche Empfehlungen und Vorschläge für quantitative Indikatoren zum Monitoring von Gleichstellung. Diese unterteilen sich in vier Untergruppen:

• Allgemeine Empfehlungen für Forschungsförderungs- und Forschungsorganisationen
• Indikatoren für geschlechtsspezifische Verteilung auf nationaler Ebene
• Indikatoren speziell für Forschungsförderungsorganisationen
• Indikatoren speziell für Forschungsorganisationen

Allgemeine Empfehlungen für Forschungsförderungs- und Forschungsorganisationen

Festlegung von Zielsetzungen für Gleichstellung

• Diese sollen explizit definiert und messbar sein und darüber hinaus kontinuierlich beobachtet werden.
• Die Ziele können sich an nationalen Vorgaben oder Richtwerten orientieren, aber auch ambitionierter sein.

Festlegung obligatorischer Maßnahmen zur Zielerreichung

• Zusätzlich sollten verpflichtende Maßnahmen geplant werden, falls die Ziele nicht erreicht wurden.

Sammlung von Daten und Berechnung der Indikatoren von Gleichstellung zur regelmäßigen Veröffentlichung

• Auf Grund der Regelmäßigkeit ist es möglich Veränderungen bzw. Verbesserungen zu erkennen und die Maßnahmen entsprechend der beobachteten Entwicklung anzupassen.
• Zusätzlich können Verbesserungen in den Berichten hervorgehoben werden.

Indikatoren für geschlechtsspezifische Verteilung auf nationaler Ebene

• Anteil an Frauen und Männern am nationalen Bestand an ForscherInnen
  • Dieser Indikator beruht auf nationalen Statistiken und meldet mögliche Unterrepräsentation von Frauen oder Männern am gesamten Bestand von ForscherInnen in einem Land.
  • Dieser Indikator kann noch in weitere Kategorien untergliedert werden, die ein detaillierteres Bild über den Stand von Gleichstellung aufzeigen.
    • Wissenschaftsfeld bzw. Disziplin
    • Alter
    • Anzahl der Jahre seit der Überreichung des PhD
    • (Akademische) Position
    • Evtl. nach Sektoren

Indikatoren speziell für Forschungsförderungsorganisationen

Gleichstellungsindikatoren in der Vergabe von Förderungen

• Anteil an Frauen und Männern unter allen BewerberInnen sowie unter den erfolgreichen BewerberInnen
• Erfolgsraten von Frauen und Männern
• Durchschnittliche Höhe der Förderung von Frauen und Männern

Gleichstellungsindikatoren in den Entscheidungsgremien

• Anteil an Frauen und Männern unter den GutachterInnen
• Anteil der Frauen und Männer unter der Leitung der Bewertungsgremien bzw. Entscheidungsgremien

Indikatoren speziell für Forschungsorganisationen

Gleichstellungsindikatoren bei Bewerbungen für eine offene Stelle im Forschungsbereich

• Anteil von Frauen und Männern an den Bewerbungen
• Anteil von Frauen und Männern an den erfolgreichen Bewerbungen
• Erfolgsrate von Frauen und Männern hinsichtlich der Bewerbung

Gleichstellungsindikatoren bei Bewerbungen für Beförderungen

• Anteil von Frauen und Männern an den Bewerbungen
• Anteil von Frauen und Männern an den erfolgreichen Bewerbungen
• Erfolgsrate von Frauen und Männern hinsichtlich der Bewerbung

Gleichstellungsindikatoren in Personal-, Beförderungs- und Entscheidungsgremien

• Anteil an Frauen und Männern in diesen Gremien

Gleichstellungsindikatoren für angestellte ForscherInnen

• Anteil der Frauen und Männer an den ForscherInnen
• Durchschnittliches Gehalt von Frauen und Männern innerhalb der Forschungsorganisation

Ansätze zur Verbesserungen im Grant Management

• Schwangerschaft und Kindererziehung sind die Hauptursachen für Frauen ihre Forschungskarriere zu beenden.
• Dabei wird das Arbeitsumfeld in Forschungsorganisationen für Frauen, egal welchen Dienstalters, oft als zu wenig unterstützend wahrgenommen.
• Betrachtet man einen idealtypischen akademischen Karriereverlauf, so zeigt sich, dass die Frauenanteile vor allem zwischen der ersten Karrierestufe nach dem Hochschulabschluss und der Anstellung auf Lebenszeit am stärksten zurückgehen.
• Grant Management Aktivitäten von Forschungsförderungsorganisationen können kritische Phasen von Frauen in der Karriere entschärfen, indem sie die nötige Flexibilität und Unterstützung bereitstellen.
  • Direkte Unterstützung bei der Mutterschaftskarenz.
  • Indirekte Unterstützung durch Ermöglichung von Vaterschaftskarenz, wenn beide Elternteile in der Forschung tätig sind.
  • Ermöglichung einer individuellen Work-Life-Balance mit der Möglichkeit der Anpassung von Zuschüssen.

Umfrage zu Praktiken im Grant Management

Die Science Europe Working Group on Gender and Diversity hat eine Umfrage zu Maßnahmen im Bereich des Grant Managements durchgeführt.

• Dabei wurden 17 Forschungsförderungsorganisationen und 3 Forschungsorganisationen in 15 Ländern nach folgenden Praktiken befragt.
  • Maßnahmen bezogen auf gesetzlich geregelte und bezahlte Mutterschaftskarenz.
  • Maßnahmen bezogen auf gesetzlich geregelte und bezahlte Väterkarenz.
  • Möglichkeiten einer Teilzeitbeschäftigung bei geförderten Forschungsprojekten.

Ergebnisse: Umfrage zu Praktiken im Grant Management

• Der gesetzlich geregelte Mutterschaftskarenz bewegt sich zwischen 14 und 43 Wochen.
• In der Karenz erhalten Angestellte bei Forschungsorganisationen 100% ihres Gehalts. Jedoch gibt es zwischen den Ländern unterschiedliche Kriterien, welche dafür erfüllt werden müssen. Dieses Gehalt wird entweder von der Forschungsorganisation, der Forschungsförderungsorganisationen, vom Staat oder von allen Dreien gemeinsam übernommen.
• Der gesetzliche Väterkarenz bewegt sich zwischen 0 und 43 Wochen. Von einem Großteil der befragten Organisationen werden keine Möglichkeiten für Väterkarenz angeboten.
• Viele dieser Organisationen ermöglichen eine kostenlose Verlängerung der Projektlaufzeit im Falle einer Unterbrechung durch eine Karenz.
• Die meisten der befragten Organisationen erlauben die Abwicklung von Projekten auf Teilzeitbasis.
• Viele dieser Organisationen haben zusätzliche Grant Management Initiativen mit dem Ziel, Frauen in der Forschung zu behalten.
• Viele der genannten Maßnahmen können bei allen Mitgliedern von Forschungsteams angewendet werden bspw. auch bei Studierenden.

Grant Management Initiativen des FWF

• Zeitliche Flexibilität:
  • Für die Bewerbungen von ForscherInnen wird zeitliche Flexibilität ermöglicht.
• Zusatzfinanzierung:
  • Unter den Programmen zur Karriereentwicklung für Frauen gibt es eine Finanzierung von Kindergärten.
• Sammlung von nach Geschlecht aufgeschlüsselten Daten:
  • Eine Aufschlüsselung der FWF-finanzierten Projekte und Programme nach Geschlecht wird in den Jahresberichten veröffentlicht.
• Weitere Informationen:
  • https://www.fwf.ac.at/en/research-funding/applications-from-abroad/
• Programme zur Karriereentwicklung für Frauen:
  • https://www.fwf.ac.at/de/forschungsfoerderung/antragstellung/firnberg-programm

Zusammenfassung

• Gender Bias beeinflusst die Bewertung von Frauen bspw. im Rahmen von Bewerbungs- und Beförderungsprozessen negativ. Bewerberinnen werden dadurch häufig weniger gut bewertet als gleich qualifizierte Bewerber.
• Um Bias in Bewertungsprozessen zu vermeiden, sollen die Mitglieder von Bewertungsgremien durch Schulungen für Gender Bias sensibilisiert werden und soll das Thema Gleichstellung offen in der Organisation diskutiert werden.
• Um die Entwicklung von Gleichstellung besser bewerten zu können, ist ein Gleichstellungsmonitoring wichtig, das Daten zur Repräsentanz von Frauen und Männern in der Forschungsförderungsorganisation oder der Forschungsorganisation sammelt.
• Zur Förderung von Gleichstellung in der Forschung kann die Forschungsförderung beitragen, in dem sie Unterstützung bei Mutterschafts- oder Vaterschaftskarenz von ForscherInnen sowie Teilzeitbeschäftigung im Rahmen von geförderten Forschungsprojekten ermöglicht.